· Інформативність. Чим більше у Вашій об’яві буде інформації про умови роботи, тим кращі будуть кандидати. Вам не доведеться спілкуватись з тими кого не влаштовають Ваші умови, і також відгукнуться ті, кому Ваші умови найбільш підходять.
Зауважте що для кожної посади можуть бути свої критерії вибору, в залежності від портрету.
· Назва вакансії. (дивіться лайф хак) Дуже просто коли у Вас просто «прибиральниця» або «бухгалтер по касових операціях», але бувають випадки коли назва не однозначна, або має декілька варіантів. Також необхідно мати на увазі випадок, коли люди по різному асоціюють назву з вакансією. Наприклад комірник, товарознавець. У цьому випадку не зволікайте – використовуйте декілька назв для різних об’яв (дивітся далі лайфхак про об’яви).
· Умови роботи, графік, де ви знаходитесь (як добратись, якщо Ви десь у віддалені), особливості про перерву якщо вони є
· Вимоги до кандидата
· Обов’язки кандидата
· Додаткова інформацію про Вашу компанію, особливо це важливо для молоді, якщо у Вас є Фейсбук або Інстаграм – додайте посилання.
· Додайте інструкцію про наступну взаємодію, наприклад необхідність надіслати резюме, потім буде дзвінок ,потім співбесіда, або можливо домовитись про співбесіду одразу по дзвінку.
До уваги: у об’яві можливо додати декілька «пасхалок» які покажуть наскільки уважний кандидат.

Для деяких посад є звичайні усім зрозуміли назви: секретар, директор, прибиральник.
Але є посади, на яких є декілька назв: секретар, офіс менеджер, асистент, або доглядач за дитиною, педагог, няня. Хоча ці посади і можуть відрізнятись деяким функціоналом або кваліфікацією, але набір функцій та суть роботи одні і теж самі.
В чому підступ. Люди під час пошуку роботи асоціюють себе по різному. Наприклад хтось вважає, що в нього недостатньо кваліфікації на Вашу посаду, але Ви готові його взяти та навчити, якщо це необхідно. Або навпаки у кандидата збільшені очікування, при цьому його кваліфікація недостатня для виконування обов’язків, і його необхідно навчати. Але і в тому і іншому випадку кандидат Вам може сподобатись і підходить до Вашої посади.
Тому необхідно до кожної вакансії підготувати усї потрібні назви і використовувати за ситуацією
Інша ситуація. Коли необхідно звузити коло кандидатів то можна використовувати назви з уточненням, наприклад прибиральник у офісі або оператор у CRM Bitrix.
Попередження якщо Ви готові навчати кандидатів, зайві уточнення можуть їх відштовхнути.

Як ще використовувати назви при розміщенні об’яв ми розповімо пізніше або при зверненні до нас.

Давайте по розмірковуємо над цім питанням
По перше – кожен дзвінок це ЗАЙВИЙ час у НЕЗРУЧНИЙ для Вас час (ми говоримо про те що Ви додатково займаєтесь пошуком кандидатів).
По друге – в залежності від вашої вакансії і портрету кандидатів якщо ви не розглядаєте резюме – то це єдиний спосіб спілкування. Але якщо у Вас офісний співробітник – ВАМ необхідно щоб він розумів письмовий текст (там можливо вписувати пасхалки, на уважність, зробить щось або прочитати наприклад), і коли він дзвонить – це сітуація що або щось недописано у описі вакансії (або її розміщенні – ми зштовхувалися що вакансію з сайта Робота копіювали але не весь текст інші сайти), або він не може робити з друкованими інструкціями. Вам дійсно потрібен такий співробітник?

Але номер необхідно завжди писати, або виявлення помилок,
а також це визиває довіру у кандидатів, та проблемних випадків коли у людині немає доступу до інтернету у поточний час.

Це мають бути питання котрі показують Вам про важливі на цій посаді і у Вашої компанії софт скіли, конфліктність та вміння їх вирішувати
Про навчання. Якщо працівник не любить навчатись, це на деяких посадах буде великим тягарем, Ви ніколи не примусите та не замотивуєте люди вчити щось нове (окрім прямих грошових мір або погроз – а воно Вам потрібно тоді). Запитайте що і коли в останнє вивчав кандидат, за якою причиною (зокрема студентів та вивчання за програмою). Коли людина дійсно щось вивчала – вона буде з інтересом сама розповідати що і коли. Також можна запитати про останню книжку або лонгрид.  
Причину звільнення з попереднього місця роботи чи підробітки. Був це конфлікт чи якісь інші причини. Спостерігайте як реагує на запитання кандидат.
Якщо посада має на увазі активне спілкування з клієнтами або співробітниками – запитайте про досвід ті відношення до великої кількості спілкування, які труднощі виникали раніше у цьому напрямку
Контрольні питання по кваліфікації, наскільки кандидат перебільшив у своєму резюме.  Це може бути якась його навичка або знання з його резюме чи Ваших вимог до кандидата, запитайте ЯК він її використовував останній раз. Або наприклад. Кандидату буде необхідно робити з набором документів, і він пише що дуже добре працює з Вордом, запитайте якусь дрібничку – «як побудувати (за допомогою чого) зміст у документі».
Запитайте що кандидат покращив (або хотів би покращити) на попередньому місці роботи. Це питання знадобиться якщо Ви шукаєте небайдужих працівників.
Відпочинок та спорт. Активна людина завжди себе десь присуне або спорт або якесь хобі. Це не абсолютний показник, але можна співвідносити з життєвою активністю і якось перевіряти це, та заохочувати людину до розвитку. Але і через мірна загрузка сторонніми активностями покаже що розраховувати на людину у неробочі часи (підміну або на якісь сумісні активності) не має глузду.

По перше визначте хто буде контролювати людину, хтось повинен їй щось роповісти, зробити ввідний інструктаж, проконтролювати виконання роботи (див у наступній пораді). Тобто в залежності від можливостей того хто буде проконтролювати кандидата.
По друге якщо Ви тестуєте цілий день, то у Вас є два варіанти або десь на пів години раніше робочого дня, або через час після початку (для того щоб «не стояла робота»)
Другий варіант особливо підходить коли людину необхідно спочатку навчати.
Як що Ви не змогли забезпечити повний день – назначайте на другу половину дня, краще після обіду – на ситий шлунок всі добріші.
Якщо на посаді необхідно спілкуватись з клієнтами, краще не обирати понеділок, завжди буде наплив комунікацій з клієнтами, а клієнт не повинен страждати.

Це дозволить краще адаптувати новачка у перший день. Не відволікатись гадками а як тут це прийнято.
Якщо Ви самі піклуєтесь про новачка – так йому це і скажіть. Якщо ні – назначте ментора або відповідального за новачка. Це може бути його безпосередній керівник, змінник, напарник або хтось з його відділу або команди де він буде робити. Обов’язково розповісти по яких питаннях до кого звертатись, особливо до Вас.
Ролі. Відповідальний повинен забезпечити старт робочого дня новачка, прийняти у нього роботу, дати оцінку працездатності та особисті враження, для подальшої роботи. Краще щоб це була людина котра буде робити з новачком кожен день у одному бізнес процесі, це дозволить запобігти ситуацій таких як, кого Ви мне надали – з ним неможливо працювати.
Ментор це людина котра познайомить з усією командою, може розповісти про побутові дрібнички, таке практикується у великих компаніях або можна назначити когось якщо у Вас недостатньо часу на новачка.  

Навчальний день, це день в який Ви безкоштовно інвестуєте у працівника і навчаєте його. А ось коли Він щось робить, тім більш руками, обов’язково оплатить цю працю (ще краще заключити разовий контракт на один два дні) люди котрі навіть прощають зламане життя ніколи не прощають навіть 10 грн. Якщо Ви не приймете його на роботу за Вами не буде тягнутись «карма» його образи і Він швидко забуде про Вас, тім більш це Вас убереже від будь яких скарг.
Нагадуємо договір та підпис про отримання грошей - Вам помічники.
Наприклад. Посада адміністратора (без керівних функцій). Ми навчали два дні, перший у режимі дивись як я роблю, другий роби я проконтролюю і допоможу якщо потрібно. Наприкінці другого дня просте запитання – «готовий робити самостійно?», якщо так то наступний день вже оплачується на повну ставку і ментор на зв’язку та періодично запитує «все добре, є запитання?»
Різне було, були дівчата котрім оплачували уже другий день навчання так як вони самостійно працювали взагалі без помочі, біли які вмикали зі смартфоном підняв ніжки на диванчику при першій можливості, була дівчина котра пішла за два часи до кінця зміни то му що не було клієнтів.
Два дні ми навчаємо, не отримуючи нічого від цього кандидата, ну ось зовсім, але коли ми бачимо що людина все ж вміє – зараховуємо як дні повноцінної праці, це приємний бонус коли людина працьовита.

Оплачувати чи ні ці дні навчання – це на Ваш розсуд та обставини, універсального рішення немає.

Головне у кожному етапі це щоб кандидат дійшов, як це печально не звучить.
Ми завжди дзвонимо, тому що.
Перше. А раптом з людиною щось трапилось або не має можливості зателефонувати – це по людськи, і тоді не втратимо гарного працівника.
Друге. Так можна виявити помилки у комунікації, не вірна адреса, чи телефон, не той час, все що завгодно, але якщо це виявити то можна втратити не одного, а декількох добрих кандидатів.
Інше. Якщо більше одно разу кандидат не приходить за будь яких обставин, не витрачайте на нього часу, може йому просто не кортить, а воно Вам потрібно?