Для деяких посад є звичайні усім зрозуміли назви: секретар, директор, прибиральник.
Але є посади, на яких є декілька назв: секретар, офіс менеджер, асистент, або доглядач за дитиною, педагог, няня. Хоча ці посади і можуть відрізнятись деяким функціоналом або кваліфікацією, але набір функцій та суть роботи одні і теж самі.
В чому підступ. Люди під час пошуку роботи асоціюють себе по різному. Наприклад хтось вважає, що в нього недостатньо кваліфікації на Вашу посаду, але Ви готові його взяти та навчити, якщо це необхідно. Або навпаки у кандидата збільшені очікування, при цьому його кваліфікація недостатня для виконування обов’язків, і його необхідно навчати. Але і в тому і іншому випадку кандидат Вам може сподобатись і підходить до Вашої посади.
Тому необхідно до кожної вакансії підготувати усї потрібні назви і використовувати за ситуацією
Інша ситуація. Коли необхідно звузити коло кандидатів то можна використовувати назви з уточненням, наприклад прибиральник у офісі або оператор у CRM Bitrix.
Попередження якщо Ви готові навчати кандидатів, зайві уточнення можуть їх відштовхнути.

Як ще використовувати назви при розміщенні об’яв ми розповімо пізніше або при зверненні до нас.

· Інформативність. Чим більше у Вашій об’яві буде інформації про умови роботи, тим кращі будуть кандидати. Вам не доведеться спілкуватись з тими кого не влаштовають Ваші умови, і також відгукнуться ті, кому Ваші умови найбільш підходять.
Зауважте що для кожної посади можуть бути свої критерії вибору, в залежності від портрету.
· Назва вакансії. (дивіться лайф хак) Дуже просто коли у Вас просто «прибиральниця» або «бухгалтер по касових операціях», але бувають випадки коли назва не однозначна, або має декілька варіантів. Також необхідно мати на увазі випадок, коли люди по різному асоціюють назву з вакансією. Наприклад комірник, товарознавець. У цьому випадку не зволікайте – використовуйте декілька назв для різних об’яв (дивітся далі лайфхак про об’яви).
· Умови роботи, графік, де ви знаходитесь (як добратись, якщо Ви десь у віддалені), особливості про перерву якщо вони є
· Вимоги до кандидата
· Обов’язки кандидата
· Додаткова інформацію про Вашу компанію, особливо це важливо для молоді, якщо у Вас є Фейсбук або Інстаграм – додайте посилання.
· Додайте інструкцію про наступну взаємодію, наприклад необхідність надіслати резюме, потім буде дзвінок ,потім співбесіда, або можливо домовитись про співбесіду одразу по дзвінку.
До уваги: у об’яві можливо додати декілька «пасхалок» які покажуть наскільки уважний кандидат.

Це може бути окремий телефон який можна передати комусь з співробітників або замовити «другий номер для об’яв» у оператора (У Київстара є така послуга для звичайних або контрактних номерів). Інакше очікуйте дзвінків посеред ночі.
Це також дозволить відокремлювати дзвінки кандидатів від інших, і не пропустити жодного важливого дзвінка. Але кандидати таки спритні – раз і вже іншій роботі працюють.

Креативна об’ява краще допоможе залучити людину до Вас. Дуже чіпляють об’яви де розповідається більше ніж вимоги, наприклад щось корисне про роботу, з ким доведеться працювати, або хто твій майбутній керівник. Розкажіть щось унікальне, якщо Ви бажаєте залучити унікальних людей.
Це корисно, але не обов’язково.
Я вже давно переконався, що кожна людина бачить у тексті тільки те що їй потрібно, а не те, що написано.
Тому Ваші нестандартні зусилля залучать нестандартних працівників,
інші – будуть бачити ті умови які їх цікавлять: заробітна плата, час роботи, як дістатись.

Давайте по розмірковуємо над цім питанням
По перше – кожен дзвінок це ЗАЙВИЙ час у НЕЗРУЧНИЙ для Вас час (ми говоримо про те що Ви додатково займаєтесь пошуком кандидатів).
По друге – в залежності від вашої вакансії і портрету кандидатів якщо ви не розглядаєте резюме – то це єдиний спосіб спілкування. Але якщо у Вас офісний співробітник – ВАМ необхідно щоб він розумів письмовий текст (там можливо вписувати пасхалки, на уважність, зробить щось або прочитати наприклад), і коли він дзвонить – це сітуація що або щось недописано у описі вакансії (або її розміщенні – ми зштовхувалися що вакансію з сайта Робота копіювали але не весь текст інші сайти), або він не може робити з друкованими інструкціями. Вам дійсно потрібен такий співробітник?

Але номер необхідно завжди писати, або виявлення помилок,
а також це визиває довіру у кандидатів, та проблемних випадків коли у людині немає доступу до інтернету у поточний час.

Також краще вести з кандидатами бесіду у Viber або іншому мессенджері, особливо якщо Ви обрали роботу с резюме.
Це небагато показує як сприймає письмові розпорядження, наскільки він готовий на них реагувати та якісно сприймати.
Зайві дзвінки тільки відволікають від основних справ, як Вас так і кандидатів.
Це також архів Вашого спілкування з кандидатом. Вам показує наглядно на якому етапі Ви з ним знаходитесь. А йому що йому необхідно зробити або Ваші контактні дані або інфу про зустріч.

Так це лайф хак. Тому що він підходить не у всіх випадках і тому що він декілька разів економить Вам час:
- Коли у вас більше двох кандидатів на тиждень ви використовуєте одну співбесіду замість декількох.
- Ви кожен раз розповідаєте кандидатам одну і теж інформацію про компанію та вакансію
- І саме сумнівне – коли Ви проводите індивідуальні співбесіди і у своїм розкладі звільняєте час для цього, багато кандидатів просто не приходять за різними обставинами і не беруть трубку коли Ви їм дзвоните запитати в чому річ, «може вони заблукали». І Ви є заручниками кандидатів: Ви і гроші не заробляєте і кандидатів немає. Це дуже демотивує.
Необхідне умова це кандидатів більше двох, але Вам ні хто не заважає назначите двом чи більше кандидатам один час для співбесіди, а якщо прийде тільки одна людина – провести співбесіду індивідуально.
Це також корисно коли у Вас декілька робочих місць на одну посаду. Ви готуєте декількох кандидатів на одну роботу за одним планом і можете порівняти їх успіхи, і кандидати розуміють шо вакансій декілька і у них є шанс їх отримати.
Інколи корисно що це включає невеличку конкуренцію, але не завжди.

Це мають бути питання котрі показують Вам про важливі на цій посаді і у Вашої компанії софт скіли, конфліктність та вміння їх вирішувати
Про навчання. Якщо працівник не любить навчатись, це на деяких посадах буде великим тягарем, Ви ніколи не примусите та не замотивуєте люди вчити щось нове (окрім прямих грошових мір або погроз – а воно Вам потрібно тоді). Запитайте що і коли в останнє вивчав кандидат, за якою причиною (зокрема студентів та вивчання за програмою). Коли людина дійсно щось вивчала – вона буде з інтересом сама розповідати що і коли. Також можна запитати про останню книжку або лонгрид.  
Причину звільнення з попереднього місця роботи чи підробітки. Був це конфлікт чи якісь інші причини. Спостерігайте як реагує на запитання кандидат.
Якщо посада має на увазі активне спілкування з клієнтами або співробітниками – запитайте про досвід ті відношення до великої кількості спілкування, які труднощі виникали раніше у цьому напрямку
Контрольні питання по кваліфікації, наскільки кандидат перебільшив у своєму резюме.  Це може бути якась його навичка або знання з його резюме чи Ваших вимог до кандидата, запитайте ЯК він її використовував останній раз. Або наприклад. Кандидату буде необхідно робити з набором документів, і він пише що дуже добре працює з Вордом, запитайте якусь дрібничку – «як побудувати (за допомогою чого) зміст у документі».
Запитайте що кандидат покращив (або хотів би покращити) на попередньому місці роботи. Це питання знадобиться якщо Ви шукаєте небайдужих працівників.
Відпочинок та спорт. Активна людина завжди себе десь присуне або спорт або якесь хобі. Це не абсолютний показник, але можна співвідносити з життєвою активністю і якось перевіряти це, та заохочувати людину до розвитку. Але і через мірна загрузка сторонніми активностями покаже що розраховувати на людину у неробочі часи (підміну або на якісь сумісні активності) не має глузду.

Якщо у Вас є декілька задовольняючих Вас кандидатів на одно робоче місце, ніколи не говорите «У НАС ВЖЕ Є КАНДИДАТ ми більше не розглядаємо нових кандидатів», до закінчення терміну тестування кандидата котрого ви обрали (це може дути робоча неділя або цикл змін, дві робочих та вихідні), тому що кандидати бувають різні і випасти можуть на будь якому етапі і за будь яких причин, і у перший день на тестуванні і в останній день випробувального строку за якісь сімейних, або незвичайних обставин.

Якщо у Вас є декілька задовольняючих Вас кандидатів, за тих же причин, не зупиняйте отримання і фільтрацію резюме. Також це допоможе якщо Вам терміново необхідно найняти не одного а одразу двох працівників, на туж посаду, або на схожу (див лайфхак Інерція), а у Вас вже є кандидати.

Ситуація.
Новачку готується дуже щільний графік з максимальною кількістю завдань. Це аналог аврального дня якій може бути у нього в Вашої компанії (інколи в деяких компаніях кожен день буває авральним). Відпочинок за жорстким розкладом ніякого розслабона та послаблень.
Коли застосовується.
Практично на кожній лінійній позиції, особливо коли новачок перекваліфікується або приходить на просту за його уявою наприклад, та що там пару документів ввести і на дзвінки відповісти, або там що там прибирати, я кожен день дома прибираю, або та я зі дітьми родичів багато сиділа.
Що це дає.
По перше. Якщо ти чи інші труднощі засмучують працівника, нехай він узнає о них зразу і якщо це йому не посилах – відмовиться одразу же, а не через місяць, коли ви будете вважати що вакансія закрита. І Ви знову почнете шукати нового співробітника.
По друге. Багато людей які приходять на нову «просту спеціальність» (прибиральник, доглядач дітей, комірник) вважають «я таке дома кожен день роблю, що я не зможу це зробити за гроші?». А ось і ні виконати роботу так щоб її можна було здати замовнику (начальнику) це не одне і теж. Ви можете помити скло і не придати значення штапіку або кутку у підвіконні на якому бруд. Або надрукувати текст та зробити невірну шапку, або використати невірний чи старий шаблон документу для нового працівника це може показатись неважливим, але привиде до повторної переробко або відхилу документа. Або ви можете доглядати за своєю чи дитиною родичів, але робити з незнайомою дитиною ти терпіти її закідони або «аварії» не зможете. Це і виявляє тестовий день.
Для тих хто вже працював на цій посаді Вам покаже його дійсну кваліфікацію.
Головне. ЯКЩО таких «авральних днів» у Вас по пальцях можна порахувати, то мабуть цьому працівнику його подальша робота буде здаватися легкою.
Такі обставини розкривають всі «темні сторони» людини, агресію або навпаки гумор.
Що буває.
Гаджети наше все. Деякі кандидати умудряються знайти проміжок чи забити на роботу за ради гаджета прямо у перший день (або просто забити, гаджет допомагає це краще побачити). Прощайтесь одразу.
А як кандидат має поводитись якщо він все зробив? Очікуємо що такий кандидат підходить до відповідального і запитує наступне завдання (да таке ще є, я це бачів).

По перше визначте хто буде контролювати людину, хтось повинен їй щось роповісти, зробити ввідний інструктаж, проконтролювати виконання роботи (див у наступній пораді). Тобто в залежності від можливостей того хто буде проконтролювати кандидата.
По друге якщо Ви тестуєте цілий день, то у Вас є два варіанти або десь на пів години раніше робочого дня, або через час після початку (для того щоб «не стояла робота»)
Другий варіант особливо підходить коли людину необхідно спочатку навчати.
Як що Ви не змогли забезпечити повний день – назначайте на другу половину дня, краще після обіду – на ситий шлунок всі добріші.
Якщо на посаді необхідно спілкуватись з клієнтами, краще не обирати понеділок, завжди буде наплив комунікацій з клієнтами, а клієнт не повинен страждати.

Це дозволить краще адаптувати новачка у перший день. Не відволікатись гадками а як тут це прийнято.
Якщо Ви самі піклуєтесь про новачка – так йому це і скажіть. Якщо ні – назначте ментора або відповідального за новачка. Це може бути його безпосередній керівник, змінник, напарник або хтось з його відділу або команди де він буде робити. Обов’язково розповісти по яких питаннях до кого звертатись, особливо до Вас.
Ролі. Відповідальний повинен забезпечити старт робочого дня новачка, прийняти у нього роботу, дати оцінку працездатності та особисті враження, для подальшої роботи. Краще щоб це була людина котра буде робити з новачком кожен день у одному бізнес процесі, це дозволить запобігти ситуацій таких як, кого Ви мне надали – з ним неможливо працювати.
Ментор це людина котра познайомить з усією командою, може розповісти про побутові дрібнички, таке практикується у великих компаніях або можна назначити когось якщо у Вас недостатньо часу на новачка.  

Навчальний день, це день в який Ви безкоштовно інвестуєте у працівника і навчаєте його. А ось коли Він щось робить, тім більш руками, обов’язково оплатить цю працю (ще краще заключити разовий контракт на один два дні) люди котрі навіть прощають зламане життя ніколи не прощають навіть 10 грн. Якщо Ви не приймете його на роботу за Вами не буде тягнутись «карма» його образи і Він швидко забуде про Вас, тім більш це Вас убереже від будь яких скарг.
Нагадуємо договір та підпис про отримання грошей - Вам помічники.
Наприклад. Посада адміністратора (без керівних функцій). Ми навчали два дні, перший у режимі дивись як я роблю, другий роби я проконтролюю і допоможу якщо потрібно. Наприкінці другого дня просте запитання – «готовий робити самостійно?», якщо так то наступний день вже оплачується на повну ставку і ментор на зв’язку та періодично запитує «все добре, є запитання?»
Різне було, були дівчата котрім оплачували уже другий день навчання так як вони самостійно працювали взагалі без помочі, біли які вмикали зі смартфоном підняв ніжки на диванчику при першій можливості, була дівчина котра пішла за два часи до кінця зміни то му що не було клієнтів.
Два дні ми навчаємо, не отримуючи нічого від цього кандидата, ну ось зовсім, але коли ми бачимо що людина все ж вміє – зараховуємо як дні повноцінної праці, це приємний бонус коли людина працьовита.

Оплачувати чи ні ці дні навчання – це на Ваш розсуд та обставини, універсального рішення немає.

Так це не просто порада, тому що з цього можна отримати додаткові вигоди.
По переше Підготуйтесь до зустрічі, запитайте відповідального і ментора прото як їм працювалось з людиною, які труднощі зауваження пробіли у знаннях.
Що дає. Це остання спроба розповісти що людину що її не влаштовує та змінити умови або відмовитись від роботи. Тому так і запитуйте:
ВАС влаштовує робота, умови, люди і т.п.?
Ви готови робити на таких умовах, щось може не влаштовує?
Але не розчаровуйтесь якщо при позитивних відповідях у вечорі ви отримаєте дзвінок що людина не готова працювати (або не вийде взагалі без якогось дзвінка), різні бувають обставини наприклад сім’я неготова відпустити мати або дитинку в самостійну працю.
Як ще використовувати. Перше враження – це те що не можливо змінити. Кожна така бесіда це ВАШ шанс отримати з перших рук враження о Вашій команді, умовах роботи, клієнтах. Якщо для Вас це важливо так і запитайте.
Також можна запитати, а що би Ви хотіли би змінити або покращити (не вистачає) на своєї посаді, команді, компанії, що Вам не сподобалось, заважало працювати.
Так, не всі зможуть відверто все розповісти, але особливо ті хто не побажає продовжити співпрацю з Вами будуть відверті. Просто порівнюйте зі своїми враженнями і якщо Ви почуєте щось що з ними розходиться та це Ви почули з декількох джерел – це мабуть щось значне.
А також це може показати наскільки людина уважна та ініціативна, мабуть подальшому їй можна поручати щось більше.

Головне у кожному етапі це щоб кандидат дійшов, як це печально не звучить.
Ми завжди дзвонимо, тому що.
Перше. А раптом з людиною щось трапилось або не має можливості зателефонувати – це по людськи, і тоді не втратимо гарного працівника.
Друге. Так можна виявити помилки у комунікації, не вірна адреса, чи телефон, не той час, все що завгодно, але якщо це виявити то можна втратити не одного, а декількох добрих кандидатів.
Інше. Якщо більше одно разу кандидат не приходить за будь яких обставин, не витрачайте на нього часу, може йому просто не кортить, а воно Вам потрібно?